人事労務の専門情報誌などを発行する「一般財団法人 労務行政研究所」が、全国の上場企業を中心に実施した調査によると、各社が制度上想定する昇進年齢の標準は係長で32.7歳、課長で39.4歳、部長で47歳となっている。

一般的に日本企業の昇進・昇格管理は、20歳代では昇格にあまり大きな差はつけず、全員を一定レベルまで引き上げることを重視する。そして20歳後半～30歳前半にかけて徐々に昇格に差をつけ始め、初級管理職や課長職へ昇進時期は35歳～40歳前後とされる。

昇進スピードが鈍化している企業の70％超がその理由に挙げているのが「ポスト不足」。つまり、優秀な若手社員がいても、その上の役職に空きがなくつっかえてしまっている状況だ。

最短の昇進年齢を見ると、係長が29.5歳で課長が33.9歳、部長が40.1歳。もちろん業界や会社の人事設計などによっても差はあるが、出世スピードにこだわる人なら、こちらの“最短”をひとつの目安に、昇進の目標を立てるのがいいだろう。

約25％～30％の企業が「昇進スピードが早くなった」と回答。昇進スピードが早まっている企業の半数以上が「成果主義・能力主義の浸透」や「若返り」をその理由に挙げている。

同期の出世争いと、各役職でなれる役職の定員が見えてくることでしょう。ちなみにどの会社でも同世代で役員になれる人材は1～2名程度で、確率として数％以下。

ある会社では、35歳で管理職になるのは同世代で2割。最終的に課長になれるのは全体で7割まで。部長になれるのは4割、役員になれるのは同世代で1～2名程度。この椅子を同期で争っています。

近年は慢性的な“管理職ポスト不足”にくわえ、多くの日本企業で脱年功序列の動きが加速

「40歳以上は管理職には登用しない」とする内規を人事部内で作っている企業が珍しくありません。年功を積んだベテランよりも、柔軟性や新しい視点の方を重視し始めているということですね。

中小企業は大企業に比べてリソースが少ないので、仕事はキツい。ということになると、仕事ができる人には仕事が集中してしまう。社員の多くは顔見知りなので、なんとなく誰が優秀なのかは皆分かってくる。その意味で、出世候補の人はかなり早い段階から絞られているといってよい。

ベンチャー企業は、結果を出す・出せない社員の2：8の法則が非常に強く、仕事が出来る人に仕事が集まり、管理職でも現場の最前線で動きつつ（売上作る）、部下や後輩の育成や指導を兼任して行う、プレイングマネージャーというポジションの人が多いです。

競い合う相手が少なく、定着率が低く、辞めていく社員が多い。つまり、会社に残ることそのものが、昇進・昇格していくうえで大切な条件になる。私が取材を通じて観察していると、15年以上残る人は成果や実績に多少の課題があったとしても、課長などの管理職になる可能が高い。

日本の組織の場合、業績や能力も大切だが、これらの数量的な絶対値よりも、これらも含めて集約された組織内でのその個人の「評判」が重要であるように思える。
簡単にいうと、評判のいい人物は成果の割に出世する傾向があるし、成果が上がりやすい仕事を割り振られることが多いので、また、一段と出世しやすい。

『自らコミュニケーションを取りに行く』という積極的な姿勢が見えます。その姿勢が業務を円滑にし、結果として出世を早める事になっているようですね。

信頼されるためには、判断や行動の「一貫性」、本人の言葉と真意が一致しているという「言行一致」、彼なら会社のためにこうするだろうということが容易に推測できる「意見の予測可能性」の三点が大事だ。

要領よく出世する人たちは、この仕組みをよく理解しています。「会社の言う『人を大切にする』は、決して費用対効果の域を出ない」ということを理解し、会社との距離をしっかりと保っているのです。こういう人たちは、会社に過度な期待を持たないため、無駄なストレスをためることなく仕事をしています。だからこそ、出世できるのです。

「苦手な仕事を周りに振る」人が多いと思いますが、著者は「苦手な仕事より、得意な仕事を人に振る」ことを勧めています。
得意な仕事は、なかなか振れないもの。「私がやったほうが早い」「得意な仕事を他人に取られなくない」という意識が働くからです。しかし、思い切って手放し、手元には「自分が得意で、かつ自分にしかできない仕事」だけを手元に残しましょう。

管理職になるためには、部下に仕事を任せる能力が重要です。これは、単に仕事を与えるわけでは無く、高いコミュニケーション能力が要求されます。だから、他人でもできる仕事は、積極的に割り振るようにしましょう。